به تازگی با دوستی صحبت میکردم که میگفت: در شرکت فن آوریی که یکی از پرآوزه ترین نامهای تجاری در دنیا نیز است کار میکند. این شرکت از نمرات آزمونهای ضریب هوشی یا عناصر کاربردی آن بعنوان یک اصل پر اهمیت برای استخدام کارمندان جدید خود استفاده میکند، حتی اگر این نمرات مربوط به سالهای گذشته این افراد باشند. در واقع این شرکت در تلاش است که اطمینان حاصل شود که کارکنانش در زمره باهوشترین افراد در پیرامون خود هستند
اما آیا باهوشترین ها در هر شغلی بهترینها هستند؟ لزوما خیر. برای نمونه دو نفر از دوستانم را مثال میزنم که یکی ازآنها موفقترینها در کلاسهای دوران دبیرستان بود که بعدها مدیر و موسس یک شرکت کابل سازی شد که پس از فروش شرکتش خود را بازنشسته کرد. و دوست دیگرم، یک شاگرد معمولی بود که از دوران کلاسهای کالج او را میشناسم. او در دو آزمون ضریب هوش بهترین و بالاترین حد نصاب نمرات را بدست آورد و در سه امتحان دیگر نیز بهترین نمرات را آورد. او اکنون برای خودش بعنوان کارشناس سیستمهای کامپیوترهای خانگی کار میکند
اگر ضریب هوشی یک پیشبینی موفقیت در جهان بود، انتظار سابقه کارهای معکوس برای این دو دوست من میرفت. پس این یک مشکل است. هنگامی که چگونگی انجام یک وظیفه پیش می آید، توجه به ضریب هوش یک سراب گول زننده است. ضریب هوش به هیچ وجه نشاندهنده توانایی یک فرد در انجام وظایف، کنترل نفس، همکاری و همدردی نیست، چه رسد به شناسایی اخلاقی او
آزمونهای ضریب هوش پیش بینی خوبی برای چگونگی انجام آزمونهای مشابه است. بعنوان نمونه در کاربردهای تحصیلی، اینگونه آزمونها، پیشبینی خوبی برای نوع کار افراد در آینده نیز هست، یعنی تقریبا میتوانند ظرفیت شناختی یک فرد را در مورد اینکه او یک منشی و فروشنده یا فیزیکدان و ستاره شناس خواهد شد، نشان دهد
ولی در هنگامی که فرد دارای یک شغل است، تواناییهای دیگر او اهمیت بیشتری از چگونگی انجام یک آزمون هوش دارند دانشجویان و افراد در مدخل ورود بازار کار فکر میکنند که: با نتیجه بالاتر در آزمونهای هوش احتمال بیشتر برای شغل بهتر خواهند داشت ولی بمرور زمان و بصورت تصاعدی در سابقه کاری خود ضعیف خواهند شد
در اینجا خلاصه ای از داده هایی که کم اهمیتی ای تست هوش را بعنوان یک پیشبینی ضعیف برای کارکرد شغلی معرفی کرده اند را ملاحظه میکنید، یک راز کثیف که دهها سال است در روانشناسی (اریکسون و همکاران، 1993) بخوبی شناخته شده است. رابطه ضریب هوش با کارکرد استثنایی افراد در بسیاری ازمشاغل نسبتا ضعیف است. در حوزه شغلی دانشمندان، پزشکان، مهندسین و ... ارتباط بین اندازه توانایی و موفقیتهای شغلی تنها حدود دو دهم (0.2) است ودر حوزه حسابداری فقط با دگرگونی 4% همراه است (بیرد، 1985). بطور کلی پیشبینی موفقیتهای شغلی از طریق هوش آزمایی، با موفقیتهای بسیار زیادی همرا نبوده است. بررسی بیش از یکصد پروژه تحقیقاتی (گهیزیلی، 1966) نشانده این بوده است که میانگین اندازه گیری ارتباط بین موفقیت در کار و نمرات آزمون هوش و استعداد فقط نوزده صدم (0.19) است
آزمونهای هوشی میتوانند میانگین کارکرد را بلافاصله بعد از آموزش، سه دهم (0.3) پیش بینی کنند، اما ارتباط بین کارکرد بعد از آموزش و کارکرد نهایی در وظایف و مشاغل تنها دو دهم (0.2) است
بررسی گزارشات بعدی، برآورد اعداد متشابه ای بود. هنگامی که غلط گیریها برای عدم اطمینان از اندازه گیری های کارکرد این محدوده، از طیف وسیعی از این نمونه ها آغاز شده بود، هانتر اند هانتر در 1984، متوجه ظهور تنها توانایی شناختی که یک پیش بینی کننده مفید با همبستگی تعدیل شده با میانگین نیم (0.5) در کارکردهای شغلی اولیه شدند. با این حال، بررسیهای اخیر (هولین، هنری و نون، 1990) نشاندهنده این است که با افزایش تجربه در کار، پیش بینی اعتبارات توانایی آزمونها برای کاهش کارکرد در طول زمان با ارتباط میانگین شش دهم (0.6) است. این بدین معنی است که توانایی آزمونها میتوانند کارکرد اولیه شغلی را پیشبینی کنند در حالی که برای کارکرد نهایی پیشبینی ضعیفی را دارند
پس چه چیزی میتواند پیش بینی کند که افراد در چه زمینه شغلی ای خوب هستند؟ اندازه گیری صلاحیتهای ویژه که در یک کار متوسط، توانایی تشخیص نخبگان را از اشخاص متوسط داشته باشد
"مدلسازی شایستگی" عنوان روشی برای تشخیص شایستگی افراد در مشاغل داده شده است. این روش در طی دهها سال از طرف شرکتهای طراز اول جهان مورد استفاده قرار گرفته است که توانایی شناسایی و کارکرد فوق العاده ای دارد. این روش، به تفصیل در اسپنسر اند اسپنسر (1993) بما میگوید که برای نمونه ؛ در حوزه بخش فن آوری، و بطور کلی این شش نکته مهم و شایسته بهترین قدرت پیشبینی کارکرد در نخبگان است
یک- راهبرد مداوم بطرف بهبود کارکرد: شایستگان و نخبگان چگونگی انجام کارهای خود را ارزیابی و اندازه گیری میکنند و برای یافتن راه به نتایج بهتر به جستجو، تعیین اهداف (هر چند چالش برانگیز) و نوآوری میپردازند
دو- شایستگان و نخبگان قابل برخورد و پیچیده هستند: میتوانند استدلالات قانع کننده بر اساس واقعیات و دلایل محکم ارائه دهند و همچنین، میدانند که چگونه برای مخاطبین خود سخنوری کنند. نگران اعتبار، آبرو و شهرت نیک خود و سازمان متبوع خود هستند
سه- تفکر عقلانی (فرایافتی): اینان در شناسایی، پردازش و حل مشکلات اساسی استاد هستند. توانایی تشخیص اقدامات کلیدی برای ایجاد بهبودی در کار و همچنین توانایی یافتن نقاط مهم برای ایجاد ارتباطات ضروری را دارا هستند
چهار- تجزیه و تحلیل: شایستگان و نخبگان موانع و مشکلات را پیش بینی میکنند و همواره در حل مسائل پیروز هستند. جزییات و پیامدهای درون یک سیستم را می بینند و نتایج منطقی بدست میآورند
پنج- ابتکار: در مقابله با مشکلات پایدار و مستحکم هستند و راه حل مشکلات و چالشها را، قبل از اینکه از ایشان خواسته شود، بانجام میرسانند
شش- اعتماد به نفس: به داوری خود اعتماد دارند و در جستجوی چالشها هستند و هنگامی که استقلال دارند، بهترین اقدامات را انجام میدهند
در این لیست نمرات آزمونهای ضریب هوشی وجود ندارد. یک نمره ضریب هوش در مورد توانایی های ویژه فردی، با توجه به شناخت برای تاثیرگذاری، چیزی به شما ارائه نمیدهد
برای حصول اطمینان، سطح بالایی از شناخت استعداد برای ورود به بخش فن آوری –هرچند نه لزوما در هر کاری- تا حدودی لازم است. برتری در پستهای مدیریتی و رهبری، بستگی به شدت تواناییهای هوشی - احساسی دارد
مدخل ورود و نگهداری یک شغل برای همه؛ داشتن شایستگیهایی مانند ضریب هوش است. با این حال، صاحبان صنایع و کارفرمایان برای استخدام و ترویج مشاغل هوشمند؛ ورای تشخیص شایستگی و شناسایی تواناییهای برجسته شاغلین و کارآزمونان نگاه میکنند
مترجم: فرشاد سجادی
منبع
No comments:
Post a Comment